中國直銷人才困局

    隨著《直銷管理條例》的頒布和實施，中國直銷行業(yè)進入了新的時代。業(yè)界評論，2005年是中國直銷行業(yè)的分水嶺，而2006年則是真正意義上的直銷元年。
    但是在享受這一有序競爭帶來的機會的同時，中國直銷行業(yè)也在遭遇多年無序競爭帶來的惡果：符合競爭市場要求的人才嚴重缺乏。而人才才是未來企業(yè)競爭的關(guān)鍵。
    “我們現(xiàn)在是有錢無人啊!這成了無數(shù)內(nèi)資直銷企業(yè)老總感嘆最多的話，而這句話，不僅是他們在說，還有無數(shù)渴望借《直銷管理條例》的頒布和實施，想闖入內(nèi)地直銷市場的傳統(tǒng)企業(yè)和外資直銷企業(yè)高管們也在說。 

    由此可見，打贏人才戰(zhàn)，除了能讓直銷企業(yè)和經(jīng)銷商們在困局中找到突破口之外，無疑也將為他們占領(lǐng)中國直銷市場獲得先機。   

    人才困局： 成長的煩惱 

    伴隨著《直銷管理條例》的正式實施，企業(yè)申請直銷牌照的隊伍也越排越長。特別是“第三股勢力”改寫了內(nèi)外資企業(yè)的實力對比之后，使得競爭更為激烈。 

    一些首批拿到牌照的企業(yè)要擴大規(guī)模；一些內(nèi)資直銷企業(yè)和準備進入直銷的傳統(tǒng)企業(yè)，需要大量既懂企業(yè)管理，又懂得直銷的人才支持其事業(yè)的發(fā)展。但是，目前正是中國直銷行業(yè)人才開始換代的時候，新的人才沒有成長起來，或者還需要大量的時間學習，而正在從事直銷的人才，由于市場環(huán)境的變化，也需要轉(zhuǎn)換思維。 

    很顯然，這是一個人才青黃不接、有巨大缺口的時候。 

    尚偉獵頭公司的負責人從2005年初開始，就接到了無數(shù)為內(nèi)資企業(yè)獵人的業(yè)務(wù)。但是這些人并不好獵，主要是符合要求的人太少，同時由于《直銷管理條例》實施后，挖人的企業(yè)太多。僅2005年一年，有些人才的薪酬就有了幾倍甚至十幾倍的增長。 

    那么，中國直銷行業(yè)的人才短缺究竟到了什么程度呢？ 

    有人說，現(xiàn)在直銷的人才甚至比1998年以前更短缺，到哪個公司都可以看到熟悉的面孔—畢竟這個行業(yè)有其特殊性，不是惡補一兩天功課，獲得幾個MBA證書就可以輕松介入的。 

    “具體人數(shù)不敢下結(jié)論，但可以說，人才的缺乏已經(jīng)嚴重影響到直銷行業(yè)的發(fā)展。”一位獵頭公司負責人表示，“要么是職業(yè)經(jīng)理們看到身價‘水漲船高’之后，要價太高，不能符合企業(yè)要求；要么是企業(yè)要求太高，一般人才根本不可能符合其條件。因此，一些成熟大公司的管理人員，是今后的‘香餑餑’。” 

    那么，是什么造成中國直銷行業(yè)人才如此短缺的局面呢？答案和中國直銷市場的長期混亂、直銷理論界平臺的缺失有關(guān)。在1998年前，由于行業(yè)處于無序狀態(tài)，使得很多管理人才都是在摸索中成長起來的，具有天然的草根性。而在1998年以后，由于國家強制規(guī)范直銷市場，各方一直處于觀望狀態(tài)，不敢輕易放手投入，所以在人才，特別是管理人才的培養(yǎng)與籌備方面顯得不足。

從某種意義上說，在未來直銷牌照發(fā)放之后，優(yōu)秀人才的加盟是企業(yè)搶占市場最有力的武器。因此，最近頻頻有“百萬年薪，聘請直銷運營人才”的廣告不斷沖擊著我們的眼球。這也使得直銷人才問題，成為2006年中國直銷業(yè)界的主基調(diào)。 
  

    搶人之困： 都缺什么樣的人才？ 

    那么，中國直銷行業(yè)缺的究竟是什么人才呢？ 

    從分布特點來看，中國直銷行業(yè)缺少的人分為兩部分：一是企業(yè)的運營人才和培訓人才；一是經(jīng)銷商層面的領(lǐng)導(dǎo)人才。 

    而在直銷企業(yè)的運營人才要求方面，外資企業(yè)和內(nèi)資企業(yè)是有區(qū)別的—外資企業(yè)基本上已經(jīng)形成了完整的人才培養(yǎng)模式和運營模式，它們在中國缺的人才主要有以下特征。 

    一、具備強有力的執(zhí)行力。因為外資企業(yè)在戰(zhàn)略決策、運營模式等方面都已經(jīng)相對成熟，他們需要的人才是執(zhí)行者，是能完美地執(zhí)行他們戰(zhàn)略的人才。 

    二、熟悉中國市場環(huán)境。因為外資企業(yè)進軍中國直銷市場涉及的最大問題是本土化，因此，了解中國大眾的消費習慣和中國人打交道的潛規(guī)則等，是其完美本土化最重要的途徑。 

    三、善于政府公關(guān)的人才。《直銷管理條例》在很多人眼里具有非常強的保護內(nèi)資企業(yè)的成分，所以外資企業(yè)要想占得先機，搞好政府公關(guān)是重要一環(huán)，自然企業(yè)對這方面的人才也是非常青睞的。 
  

    與外資企業(yè)希望執(zhí)行力非常強的人才相比，內(nèi)資企業(yè)更渴望有“操盤手”之類的人才出現(xiàn)，因為它們對直銷的理解和外資企業(yè)相比還是非常膚淺的，很多企業(yè)都希望靠有“操盤”經(jīng)驗的人整合企業(yè)內(nèi)部和外部資源，重新建立一套渠道。2005年高調(diào)宣布進軍直銷業(yè)的健康元藥業(yè)集團總經(jīng)理孫嘉哲就坦言：“目前集團最迫切的是組建一支專業(yè)的直銷管理團隊。”而這也正是所有進軍直銷業(yè)的企業(yè)最迫切的任務(wù)。　一般來說，內(nèi)資企業(yè)對人才的要求是這樣的： 

    一、有“操盤”經(jīng)驗。這些經(jīng)驗可以幫助內(nèi)資企業(yè)制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，為企業(yè)的出路出謀劃策。 

    二、能把自己手中的經(jīng)銷商等資源帶入新公司。正是由于內(nèi)資企業(yè)對于直銷而言是外行，但又希望能盡快做大做強，因此，現(xiàn)成的經(jīng)銷商隊伍的介入就成了“事半功倍”的利器。所以，在搶優(yōu)秀人才的時候，內(nèi)資企業(yè)非常重視人才帶來的現(xiàn)成銷售渠道。 

    盡管內(nèi)外資企業(yè)對所缺人才的要求不同，但是在相同的市場背景下，這些人才也有部分共同點，比如熟悉新的法律環(huán)境等。 

    目前，中國直銷行業(yè)除了缺少管理人才外，培訓人才也非常缺少。《直銷管理條例》規(guī)定只有符合條件的公司員工才能做直銷員的業(yè)務(wù)培訓，因此，隨著企業(yè)在直銷行業(yè)的加大投入，如何有效地在現(xiàn)有公司員工中發(fā)掘出一批培訓人才就成為了重中之重。 

    另外，除了職業(yè)經(jīng)理人以外，經(jīng)銷商的領(lǐng)導(dǎo)人才也是中國直銷行業(yè)的重要缺口。 

    《直銷管理條例》出臺前，一些企業(yè)為了不斷擴大自己的市場占有量，使出各種手段搶奪直銷員，特別是對于手下有大量團隊的直銷員，甚至出現(xiàn)了用重金購買其團隊的不良競爭現(xiàn)象。而法規(guī)出臺以后，直銷員的流動可能會向第一批拿牌企業(yè)聚集。那些規(guī)范的、產(chǎn)品質(zhì)量好的、有發(fā)展前景的、價格競爭力強、服務(wù)好的直銷企業(yè)必將受到直銷員的青睞。 

    如何尋找到優(yōu)秀的經(jīng)銷商領(lǐng)導(dǎo)人才，是直銷企業(yè)非常看重的。為了保障條例出臺后經(jīng)銷商的薪酬，留住人才，各直銷企業(yè)紛紛采取了形式不同的提薪措施。比如，設(shè)立底薪、促進銷售代表的銷售能力以及增加紅利等。 

    人才出路： 挖角與培養(yǎng)相結(jié)合 

    既然人才是發(fā)展的第一要素，現(xiàn)在直銷行業(yè)的最大問題又是“人才問題”，那么，企業(yè)們都有何應(yīng)對之策呢？ 

    “挖人是很多傳統(tǒng)企業(yè)轉(zhuǎn)型中做大的動作。”一位獵頭公司的負責人直言。 

    2004年，健康元藥業(yè)集團邀請到安利臺灣地區(qū)杰出領(lǐng)導(dǎo)人蔡耀光的加盟，無疑是近年來國內(nèi)直銷行業(yè)最大的一次挖角行動。蔡耀光擁有19年完整的直銷行業(yè)資歷，具有豐富的國際市場開發(fā)整合和區(qū)域化管理的實務(wù)經(jīng)驗，先后擔任過亞太市場著名的雙鶴靈芝、美兆健診公司的高管職務(wù)；在內(nèi)地市場也曾擔任過美商尚赫集團大中華區(qū)副總裁職務(wù)。 

    蔡耀光被挖后出任健康元藥業(yè)集團直銷副總經(jīng)理一職。對于跳槽一事，其三緘其口，倒是健康元董事長朱保國態(tài)度豁達：“有什么不好提的，好的企業(yè)吸引來人才很正常，我們的人也經(jīng)常被挖走。”可以預(yù)見，在2006年直銷專業(yè)人才的流動將會更加頻繁。 

    那么，為什么傳統(tǒng)企業(yè)會將到跨國企業(yè)“挖墻腳”作為組建自己管理團隊的最主要途徑呢？主要是因為這種有經(jīng)驗的人，進入之后就能盡快完善組織制度，甚至能帶來固定的經(jīng)銷商群體。但是，這群人的引進也會給企業(yè)帶來不少人事風險。對于傳統(tǒng)企業(yè)而言，自身對直銷運營的管理還缺乏經(jīng)驗，對于這群人進入后的作為缺乏控制能力；而如果貿(mào)然加強控制，又可能導(dǎo)致這群人在實際運作中放不開手腳。 

    因此，一個值得注意的現(xiàn)象是，幾乎所有被挖來的職業(yè)經(jīng)理人在新的企業(yè)中擔任的都是副手的職務(wù)。既然眾多的企業(yè)對他們都是半信半疑，誰又能保證他們的工作就能做好呢？ 

    所以，在另一方面，也有企業(yè)啟動了挖傳統(tǒng)行業(yè)優(yōu)秀人才的步伐。 
  

    最近幾年，如新公司就一直在宣傳幾個原麥肯錫的職業(yè)經(jīng)理人加入公司并獲得成功的故事，這應(yīng)該是一個很好的信號，但是在實際操作中也會面臨一些問題。因為這些傳統(tǒng)企業(yè)的精英已經(jīng)形成了固定的營銷思維，進入完全陌生的直銷行業(yè)，需要很長時間來適應(yīng)。 

    不過，步長集團直銷事業(yè)部新任副總晁龍認為，直銷企業(yè)和傳統(tǒng)零售企業(yè)唯一的不同是流通模式的不同，在其他方面沒有本質(zhì)的區(qū)別。因此要求人才的企業(yè)綜合運營能力非常高，比如組織結(jié)構(gòu)更強調(diào)快捷性、管理職能更重視扁平化等。 

    據(jù)了解，步長集團為了在未來直銷行業(yè)中取得優(yōu)勢地位，除了派出在傳統(tǒng)中醫(yī)學和營銷領(lǐng)域造詣極深的集團市場總監(jiān)許陽出任直銷事業(yè)部的董事長外，主要還是從市場上搜羅人才，比如，晁龍此前曾是國內(nèi)管理咨詢領(lǐng)域的專家。 

    除此之外，也有人認為，市場大了人才卻只有那么多，挖角是治標不治本的無奈之舉。一個行業(yè)人才的整體素質(zhì)沒有提高，行業(yè)的發(fā)展必然還停留在從前。一個企業(yè)如果沒有自己的核心團隊，那么其生死就命懸一線。 
  

    如何標本兼治？答案是培養(yǎng)自己的人才。 

    新法規(guī)出臺后，跨國直銷企業(yè)調(diào)整邁出的第一步就是人才戰(zhàn)略。這對于眾多的內(nèi)資企業(yè)應(yīng)該是有啟發(fā)意義的。 

    美商如新集團為適應(yīng)直銷法規(guī)的出臺，設(shè)立了如新（中國）學院，首次課程于2005年9月14日在江蘇無錫舉行。這是直銷條例出臺后，首家由企業(yè)自行設(shè)立的專業(yè)學院。 

    如新中國區(qū)總裁邱錦云先生表示，兩部直銷條例的正式出臺，使直銷這一在國際市場已經(jīng)被證明極具競爭力的銷售模式得到了政府和市場的認可，也堅定了各企業(yè)在內(nèi)地進行合法直銷的信心。要發(fā)展，就必須培養(yǎng)出更多的精兵良將，對銷售人員的管理就成為未來發(fā)展的重點。 

    另外，相關(guān)材料顯示，在內(nèi)地運營的國外大直銷企業(yè)如安利、雅芳等，每年用于人才教育的資金多達上億元。在這一點上，國內(nèi)的直銷企業(yè)相對而言還是比較差的。國內(nèi)做得最好的天獅等企業(yè)每年的投入約占銷售額的1%左右。 

    事實上，對于內(nèi)資直銷企業(yè)來說，目前還是有機會打贏人才戰(zhàn)的。因為在拿牌過程中和那些馳騁多年的外資直銷企業(yè)相比，大家的門檻一樣高了。并且在在這段時間，大家在營銷上都不敢有大的動作，都可以坐下來培養(yǎng)人才，建設(shè)自己的隊伍。而在本身的人才培養(yǎng)上，大家對新的市場環(huán)境都是空白，都需要學習。這個過程，人才的成長都是公平的，關(guān)鍵是看誰能抓住這個時機，快速提高自己的人才素質(zhì)。 

    另一方面，隨著直銷市場的規(guī)范，無數(shù)從事傳銷的人開始退出歷史舞臺，這些人中也不乏人才，關(guān)鍵是企業(yè)如何去引導(dǎo)他們，如何從深層次去改變他們的思想。這些機會對于任何一家直銷公司來說也都是公平的。
　　 

    舒爾茨的理論告訴我們，企業(yè)的命運在于企業(yè)員工的素質(zhì)，而員工素質(zhì)的不斷提高在于業(yè)主對人才教育投資的重視程度。 

    由于人才短缺，保障自身人才安全也是非常重要的環(huán)節(jié)，特別是那些成熟的直銷企業(yè)。不可否認的是，國內(nèi)外直銷企業(yè)的大規(guī)模進入為一直想離開這些企業(yè)“另謀高就”的骨干們提供了最佳的平臺。 

    那么，如何在這種關(guān)鍵時候保障人才安全呢？一個可以借鑒的案例是，1998年雅芳轉(zhuǎn)型時，一度陷入危機。為留住人才，公司引入住房福利并為關(guān)鍵員工提供優(yōu)厚薪酬。這使它在最艱難的時候，人才流動率只有14.9%，保持了在人才市場上的競爭力。同時，雅芳對剛畢業(yè)大學生的培訓長達1年，而見習人員的培訓也有6個月，并非常注重獎勵和鞭策機制。 

    看來，多管齊下才是解決目前中國直銷人才困局的根本之策。